Über Geld spricht man nicht
Dieser Satz hat in Österreich lange gut funktioniert – zumindest aus Sicht vieler Unternehmen. Doch genau dieses Tabu gerät jetzt unter Druck. Die neue EU-Entgelttransparenz-Richtlinie muss bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Ziel ist es, den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ besser durchsetzbar zu machen. Für Unternehmen bedeutet das nicht nur neue Pflichten, sondern vor allem einen tiefen Eingriff in gewachsene Gehaltsstrukturen.
Beträchtlicher Gender Pay Gap
Der Handlungsbedarf ist beträchtlich. Laut Statistik Austria lag der Gender Pay Gap in Österreich im Jahr 2024 bei 17,6 Prozent. Frauen verdienten brutto pro Stunde also deutlich weniger als Männer. Der EU-Schnitt lag im selben Jahr bei 11,1 Prozent. Österreich gehört damit weiterhin zu jenen Ländern, in denen die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern besonders groß sind. Zwar ist die Lücke in den vergangenen Jahren etwas kleiner geworden, von echter Lohngerechtigkeit kann aber noch keine Rede sein.
Die Ursachen sind komplex
Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit, unterbrechen ihre Erwerbsbiografie öfter wegen Kinderbetreuung oder Pflege und sind, in manchen schlechter bezahlten Branchen, stärker vertreten. Gleichzeitig geht es aber nicht nur um individuelle Lebensentscheidungen, sondern um Strukturen: Wer bekommt welche Position? Wie werden Funktionen bewertet? Welche Zulagen gibt es? Wie transparent sind Gehaltssprünge? Und wer verhandelt am Ende mit welchen Informationen?
Genau hier setzt die EU-Richtlinie an. Sie soll Beschäftigten und Bewerber mehr Einblick geben. Künftig sollen Unternehmen nachvollziehbar machen, nach welchen Kriterien Entgelt festgelegt wird. Auch Bewerber sollen früher wissen, in welchem Gehaltsrahmen sich eine Stelle bewegt. Für Arbeitgeber wird es damit schwieriger, Gehaltsunterschiede mit Gewohnheit, Bauchgefühl oder Verhandlungsgeschick zu erklären.
Dringende Empfehlung von Experten
In einer aktuellen Pressemeldung warnt Wolkenrot, Österreichs führendes HR-Interim-Management-Netzwerk, davor, mit der Vorbereitung zu lange zu warten. Julie Gruber, CEO von Wolkenrot, bringt es so auf den Punkt: „Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie verpflichtet Unternehmen beim Thema Gehaltstransparenz die Karten auf den Tisch zu legen.“ Auf die nationale Umsetzung einfach zu warten, sei nicht empfehlenswert, da die Grundzüge der Richtlinie bereits bekannt seien und manche Punkte ab dem Stichtag rechtswirksam werden könnten.
Interne Schieflagen in vielen Unternehmen
Für viele Unternehmen ist das eine unbequeme Nachricht. Österreich hat zwar mit den Kollektivverträgen ein starkes Fundament. Sie regeln Mindestgehälter, Einstufungen und viele Rahmenbedingungen. Doch Kollektivverträge beantworten nicht jede Frage. Sie sagen meist nicht ausreichend genau, ob zwei Funktionen im Unternehmen tatsächlich gleichwertig sind, ob Verantwortung, Belastung, Qualifikation und Entscheidungsbefugnis fair gewichtet werden oder ob sich über Jahre interne Schieflagen aufgebaut haben.
Schwer erklärbare Strukturen treten zu Tage
Besonders gefordert sind mittelständische Unternehmen. Große Konzerne verfügen meist über HR-Abteilungen, Vergütungssysteme und Datenstrukturen. Viele KMU hingegen haben Gehaltsentscheidungen über Jahre pragmatisch gelöst: bei der Einstellung, im Jahresgespräch, bei Personalengpässen oder wenn jemand mit Kündigung gedroht hat. Das ist menschlich nachvollziehbar, schafft aber oft Strukturen, die später schwer erklärbar sind.
Arbeitnehmervertreter drängen auf Transparenz
Die Arbeiterkammer und der ÖGB drängen seit längerem auf mehr Lohntransparenz. Aus ihrer Sicht ist Transparenz die Voraussetzung dafür, Diskriminierung überhaupt sichtbar zu machen. Denn wer nicht weiß, wie vergleichbare Arbeit bezahlt wird, kann Ungleichbehandlung kaum erkennen oder belegen. Genau deshalb wird die Debatte nicht nur juristisch, sondern auch kulturell geführt.
Rechtliche Risiken reduzieren
Für Unternehmen liegt darin aber auch eine Chance. Wer jetzt beginnt, Rollen sauber zu beschreiben, Gehaltsbänder zu entwickeln und objektive Kriterien festzulegen, reduziert nicht nur rechtliche Risiken. Er stärkt auch das Vertrauen der Mitarbeitenden. In Zeiten des Fachkräftemangels kann eine klare und faire Gehaltspolitik zum Wettbewerbsvorteil werden. Gerade jüngere Arbeitnehmer erwarten heute deutlich mehr Offenheit als frühere Generationen. Sie vergleichen Gehälter, sprechen darüber und ziehen aus Intransparenz schneller Konsequenzen.
Dem Zeitdruck ausweichen – Prozess geordnet gestalten
Der entscheidende Punkt ist daher nicht, ob Gehaltstransparenz kommt. Sie kommt. Die Frage ist, ob Unternehmen sie als bürokratische Zumutung behandeln oder als Anlass, die eigene Personalpolitik zu professionalisieren. Wer erst reagiert, wenn das nationale Gesetz beschlossen ist, wird unter Zeitdruck Daten sammeln, Rollen bewerten und Kommunikation nachholen müssen. Wer jetzt beginnt, kann den Prozess geordnet gestalten.
Für KMU bedeutet das: Gehaltsstrukturen prüfen, Vergleichsgruppen definieren, Tätigkeiten bewerten, Führungskräfte vorbereiten und eine klare interne Sprache finden. Denn Transparenz ohne Kommunikation erzeugt Misstrauen. Transparenz mit guter Erklärung kann dagegen Vertrauen schaffen. Am Ende geht es nicht darum, dass alle gleich viel verdienen. Es geht darum, dass Unterschiede nachvollziehbar, sachlich begründet und frei von Diskriminierung sind.
Damit wird die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie zu mehr als einem arbeitsrechtlichen Thema. Sie zwingt Unternehmen, sich eine einfache Frage zu stellen: Können wir erklären, warum Menschen bei uns verdienen, was sie verdienen? Wer darauf eine saubere Antwort hat, ist für 2026 besser gerüstet.
