Im ersten Teil zu diesem Thema wurde besprochen welche unangenehmen Folgen sich bei Intransparenz gegenüber Mitarbeitern ergeben können. Wenn der geplante Übergabeprozess heimlich und vermeintlich unbemerkt voranschreitet, dann brodelt es im Unternehmen und in der Gerüchteküche. Was genau diese ungeahnt entstandene Unordnung, womöglich sogar mit einem Wertverlust des Unternehmens einhergehende verweigerte Offenheit gegenüber den Mitarbeitern auf sich hat wird folgend erläutert.
Angst vor einem Verlust des Arbeitsplatzes
Wie bereits im ersten Teil dieser Artikelserie besprochen werden bei derartiger Intransparenz die ersten Mitarbeiter das Handtuch werfen. Denn diese sind bestrebt aktiv ihre Karriere in die Hand zu nehmen. Wenn Gerüchte kursieren und das Unternehmen sie nicht über mögliche Änderungen informiert dann ist meist die Reaktion der besten Mitarbeiter sich eine sicherere Arbeitsstelle zu suchen. Diesen werden vermutlich auch weitere Mitarbeiter bei ungebrochener Nichtreaktion seitens der Unternehmensführung folgen.
Dies gilt ebenso bei unklarer Kommunikation über den „Neuen“
Niemand geht gerne einer ungewissen Zukunft entgegen. Die Zukunft kann man nicht erraten. Aber man kann sehr wohl mit gewissen Einschätzungen rechnen. Je besser man über den möglichen oder tatsächlichen neuen Eigentümer Bescheid gibt, umso besser ist es für die Mitarbeiter. Auch dabei gilt es rechtliche Konsequenzen zu beachten und sind gegebenenfalls mit Experten zu besprechen.
Der richtige Zeitpunkt offener Kommunikation
Spätestens dann, wenn der Nachfolger definitiv feststeht ist es dafür Zeit. Ganz wichtig ist nun, es nicht mal zwischendurch zu erwähnen und damit viele Fragen offen zu lassen. Genau jetzt ist eine wohlüberlegte und geplante Kommunikation unbedingt erforderlich. Denn es sollen für alle, die im Betrieb arbeiten möglich sein sich ein Bild zu machen und einschätzen zu können, was diese Neuerung für die eigene Position bedeutet.
Gespräche des Nachfolgers mit den Mitarbeitern
Eine gute Strategie ist es von Seiten des Nachfolgers, nun mit jedem Mitarbeiter ein ausführliches Gespräch zuführen, um die formellen und informellen Meinungsbilder gut herausfinden zu können. Oberstes Gebot soll hierbei sein, dass im Zuge des ersten Kennenlernens Versprechungen, die gemacht werden, unbedingt gehalten werden müssen. Wenn diese nur vage gemacht werden können, dann lieber bleiben lassen. In der Anfangseuphorie der Übernahme kann es vielleicht passieren, dass man allzu überschwänglich reagiert. Der Nachfolger sollte gemächlich und sich allmählich ins Unternehmen einfinden. Im Klartest heißt das nicht alles gleich verändern zu wollen. Zuerst muss das Unternehmen wirklich kennen gelernt werden um dann behutsam die Veränderungen anzugehen, die man sich vorher wohlüberlegt hat.
Die Wertschätzung des Bestehenden
Im Optimalfall hat man ein gut eingeführtes und sich lange bewährtes Unternehmen übernommen. Darin haben sich alle Beteiligten mehr oder weniger bestens bewährt. Das soll zunächst unbedingt bedacht und wertgeschätzt werden. Auch wenn man das ein oder andere verändern will und muss ist die Basis auf der man aufbaut wirklich zu schätzen. Gerade im ersten Jahr nach der Übernahme muss der Nachfolger die wichtigsten Aufgaben kennenlernen und gewillt sein diese auch zu übernehmen. Dann kann er das ein oder andere an seine Führungskräfte delegieren. Eine gute und vertrauensvolle Basis muss man sich wirklich erarbeiten.