Gastkommentar von Timm Urschinger, LIVEsciences
Sprechen wir über HR 2023, sprechen wir auch darüber, wie man horizontale Strukturen und autonome Teams entwickelt. Wie man Silos aufbricht. Wie man Mitarbeitern hilft, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und herauszufinden, wie sie sich in einer stärkenbasierten Struktur am besten einbringen können. Soll eine Position neu besetzt werden, enthalten Ausschreibungen vertraute Details wie den formalen Titel, eine Liste von Verantwortlichkeiten und Aufgaben und den Namen der Abteilung, der diese Position unterstellt ist. Eben jene starren Stellenbeschreibungen sind – neben dem zunehmenden Mangel an qualifizierten Fachkräften – der Grund, warum Positionen unbesetzt bleiben. Vor allem junge Talente, die durchaus wechselwillig und -bereit sind, bewerben sich nicht. Es wird Zeit, dass die Vorteile horizontaler, agiler Arbeitsweisen gegenüber traditionelleren, hierarchischen Strukturen in der Personalabteilung ankommen.
Die Herausforderung
Eine Stelle kann heute und in Zukunft Aufgaben und Verantwortlichkeiten erfordern, die eine einzelne Person nicht erfüllen kann. Auf diese Weise wird die Stellenbeschreibung zu idealistisch. Personalverantwortliche suchen also nach Personen mit Kompetenzen, die möglichst vielen dieser Bereiche entsprechen – ohne zu bewerten, was ein Kandidat ganzheitlich beitragen oder mit einer bestimmten starken Spezialisierung im Unternehmen bewirken könnte.
Ein Beispiel
Eine Stellenbeschreibung spiegelt oft nicht genau wider, was die Person zum Unternehmen beiträgt. Ein Social Media Community Manager zum Beispiel kann mehr tun, als mit Menschen auf LinkedIn, Facebook oder Twitter kommunizieren. Er kann bei der Organisation von Veranstaltungen helfen oder Werbematerialien entwerfen. Vielleicht wendet sich der Vertrieb an ihn, um Anregungen für die Neukundengewinnung zu erhalten. Versucht die Personalabteilung, den Umfang der Stellenbeschreibung zu erweitern, um zu erfassen, was der Community Manager tatsächlich tut, kann das Dokument zu weit gefasst sein, so dass es bei der Einstellung oder später im Performance-Management nicht hilfreich ist.
Rollenbasiertes Arbeiten – was ist das?
Anstatt offene Stellen in Form von starren Positionen zu definieren, sollten Personalverantwortliche und Chefs eine Rollenbeschreibung publizieren. Diese enthält den Titel der Rolle, z. B. Community Manager, den Zweck der Tätigkeit und eine Liste der Aufgaben, die ausschließlich in den Bereich dieser Rolle und dieses Teams/Kreises fallen. Am Beispiel des Community Managers könnte der letzte Aspekt seiner Aufgabe – bei unternehmensweiten Veranstaltungen helfen – in eine neue Rolle aufgeteilt werden: Event Koordinator. Auf diese Weise kann die Person, die ein Unternehmen eingestellt hat, um mit den Menschen in den sozialen Medien in Kontakt zu treten, je nach Kompetenz ebenfalls Aufgaben wie die Organisation einer großen Veranstaltung übernehmen – oder auch nicht.
Rollenübernahmen
Ein Schlüssel dafür, dass Rollen mehr Flexibilität und Innovationsmöglichkeiten bieten, ist die Tatsache, dass sie im Gegensatz zu Positionen nicht 1:1 mit Teammitgliedern korrespondieren, was gleichzeitig die größte Herausforderung für die Einstellung in solchen Systemen ist. Der Mitarbeiter mit der Rolle des Community Managers muss sich nicht um Veranstaltungen kümmern; er könnte sich auf das Engagement in den sozialen Medien und auf etwas anderes konzentrieren – zum Beispiel auf Schulungen. Entscheidend ist, dass mehr als ein Teammitglied fähig ist, die Rolle des Community Managers zu übernehmen. Anstatt sich überschneidende Aufgaben und Zuständigkeiten zu haben, können die Rollen den Teammitgliedern helfen, sich gegenseitig zu ergänzen und mehr Entscheidungsfreude zu zeigen.