Unternehmen wissen: Employer Branding – die erfolgreiche Positionierung eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber – ist wertvoll und hat Einfluss auf den Erfolg des Geschäfts. Viele Firmen sind öffentlich bekannt für ihre Arbeitszeitflexibilität, andere für ihr überdurchschnittliches Gehalt. Doch auch im kleineren Rahmen können Unternehmen mit Employer-Branding-Maßnahmen ihre Attraktivität steigern.
Was ist Employer Branding?
Kern des Employer Brandings ist die interne sowie externe Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber. Ziele der Maßnahmen sind unter anderem das Gewinnen oder Halten von Mitarbeitern sowie das Kreieren einer Unternehmenskultur und -marke.
Fachkräftemangel trifft auch kleine Unternehmen
Neben großen Unternehmen ist Employer Branding mittlerweile auch in Klein- und Mittelbetrieben ein Thema. Denn der oft thematisierte Fachkräftemangel wirkt vor allem auf diese Betriebe bedrohlich. Laut dem Unternehmensberater Erich Lehner von Ernst & Young leiden 8 von 10 Unternehmen unter dem Fachkräftemangel. Für 40 Prozent der Unternehmen gäbe es deshalb bereits Geschäftseinbußen. Neben dem Hoffen darauf, dass die Politik mit Maßnahmen überstützend eingreift, gibt es im Employer Branding für Unternehmen die Möglichkeit, im Wettkampf um die besten Talente, hervorzustechen.
Unternehmen sind nur so gut wie ihre Mitarbeiter
Während viele Unternehmen große Summen in ihre Marke investieren, wurde „der Mitarbeiter“ oder „der Arbeitsplatz“ als Marke bisweilen vernachlässigt. Dabei sind Mitarbeiter ideale Botschafter der eigenen Marken. Niemand kann glaubwürdiger die Attraktivität eines Unternehmens vermitteln als ein Bekannter dem anderen.
Die oberste Regel für jede Art von Employer Branding lautet: Versprechen einhalten. Niemandem ist geholfen, wenn in Vorstellungsgesprächen die Möglichkeit flexibler Arbeitszeiten hervorgehoben wird, diese aber in der Praxis nicht zur Anwendung kommen kann. Gute Mitarbeiter brauchen das Gefühl, gemeinsam mit dem Unternehmen einem Ziel entgegen zu steuern. Sie wollen, dass der Wert, den Sie einbringen geschätzt wird. Das hat auch, aber nicht nur mit dem Lohn zu tun.
Förderung der eigenen Führungskompetenzen
Die starre Hierarchie hat ausgedient, beziehungsweise war bei kleinen Unternehmen ohnehin nie vorherrschend. Ein dynamisches Team zu führen, dass hinsichtlich seiner individuellen Kompetenzen abwechselnd sowie gemeinsam Verantwortung übernimmt, ist eine neue Herausforderung.
Auf Bedürfnisse eingehen und Lernmöglichkeiten schaffen
Auf die Bedürfnisse und Wünsche der Arbeitnehmer einzugehen, kann sich positiv auf deren Einstellung zum Unternehmen und damit auch auf deren Leistung auswirken. Flexible Arbeitszeiten und partielle Ortsunabhängigkeit spielt vor allem für die jüngere Generation der Arbeitnehmer bei der Wahl des Arbeitsplatzes eine wichtige Rolle.
Die Generationen Y bis Z haben unter vielen Arbeitgebern einen schlechten Ruf, da Selbstverwirklichung für sie oftmals unverrückbar an erster Stelle steht. Dabei sollten sich Unternehmer fragen, wieso sie diese Eigenschaft als Nachteil betrachten. Sind die Aufgaben und ist das Umfeld, das dieses Unternehmen zu bieten hat, attraktiv, so werden Arbeitnehmer ihre berufliche Tätigkeit als Teil ihres Weges zur Selbstverwirklichung sehen. Wichtig ist vielen die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln. Die Förderung des lebenslangen Lernens ist aber nicht nur für Junge attraktiv, sondern im Sinne einer immer älter werdenden Gesellschaft, die künftig länger erwerbstätig sein wird, auch für die ältere Generation ein „must have“.