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Viele Arbeitgeber stehen derzeit vor der Herausforderung, passende Mitarbeiter für ihre Firma zu gewinnen. Durch den demografischen Wandel und den damit verbundenen sinkenden Geburtenraten ist der Ausbildungsmarkt nahezu leergefegt. Für Schüler und Schülerinnen auf dem Weg ins Berufsleben sowie bereits ausgebildete Arbeitskräfte stellt dies eine äußerst attraktive Situation dar, denn sie haben die freie Wahl, in welcher Branche sie aktiv werden möchten und auch die Wahl des Arbeitsgebers ist aufgrund des asymmetrischen Verhältnisses von Angebot und Nachfrage ein klarer Vorteil für Bewerber. Aus unternehmerischer Sicht ist somit einiges zu tun, um passende Mitarbeiter zu finden, für sich zu gewinnen und zu halten.
Die Hauptprobleme beim Recruiting von Mitarbeitern
Kommen Ihnen als Arbeitgeber diese Probleme bekannt vor?
- Sie schalten Stellenanzeigen, aber nur wenige reagieren darauf.
- Einige der Bewerbungen landen gleich im Archivordner, da die Bewerber für die ausgeschriebene Stelle unpassend, nicht oder sogar überqualifiziert sind.
- Im Bewerbungsgespräch wird schnell klar, dass nicht der Bewerber um den Arbeitsplatz buhlen muss, sondern Sie um den Bewerber, der sich mit seinen Gehaltsvorstellungen nicht zurückhält.
- Konnten Sie einen neuen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen gewinnen, beginnt der Kampf darum, diesen nicht bereits kurz nach der Einarbeitung an die Konkurrenz zu verlieren.
Darum sind die Vorbereitung und Planung des Recruiting-Prozesses essentiell für Ihren Erfolg
Der PDCA-Zyklus:
- P: Plan
- D: Do
- C: Check
- A: Act
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Der PDCA-Zyklus beginnt mit der Planung. Mit der Planung steht und fällt bekanntlich Ihr Erfolg. Da Sie nun inzwischen den Bewerber von sich überzeugen müssen, müssen Sie sich schon vor dem eigentlichen Recruiting einen Funnel entwerfen, wie Sie Interessenten auf sich aufmerksam machen können, in den Bewerbungsprozess führen und schließlich durch weitere positive Informationen für sich gewinnen können. Die Funnel-Technik, die im Marketing inzwischen das A und O ist und soviel wie „Trichter“ bedeutet, können Sie auch im Recruiting-Prozess anwenden.
Tipps für einen attraktiven Recruitingprozess
Optimierte Stellenanzeigen
Ihre Planung sollte stets mit der Optimierung Ihrer Stellenanzeigen beginnen. Die Stellenanzeigen sind in der Regel das Erste, was potenzielle Bewerber von Ihnen und Ihrem Unternehmen sehen. Die wenigsten recherchieren eigenaktiv nach Ihrer Firma oder einer dazugehörigen Website. Diesem Interesse, was in eine Recherche mündet, geht stets die Aufmerksamkeit und der „call to action“ für den potenziellen Bewerber voraus. Es gibt viele Stellschrauben, mit welchen Sie Ihre Stellenanzeigen optimieren können, um wahre Eyecatcher zu entwerfen, etwa eine zielgruppengerechte Sprache, Farbschema und einen animierenden Fun-Aspekt. Mehr Tipps zum besseren Verfassen einer Stellenanzeige findet man in kostenfreiem Guide für Stellenanzeigen von JOIN.
Erstellung einer attraktiven Karriereseite
Haben Sie durch Stellenanzeigen das Interesse von möglichen Bewerbern auf sich gezogen, sollten Sie online bereits eine ansprechende Karriereseite vorweisen können. Vor allem jüngere Bewerber googeln zuerst das Unternehmen und Recherchieren nach Karriere- und Aufstiegsmöglichkeiten sowie Vorteilen gegenüber anderen Arbeitgebern. Wichtig: Der Aufbau der Karriereseite sollte nicht erst nach Schaltung der Stellenanzeige geschehen, sondern davor! Sorgen Sie auch dafür, dass sich Interessenten sofort mit wenigen Klicks online bewerben können.
Planung des Bewerbungsgespräches
Das nun anstehende Bewerbungsgespräch ist genau genommen auch ein Verkaufsgespräch für Sie und Ihr Unternehmen. Bereiten Sie sich darauf vor, sodass Sie Fragen umgehend beantworten können. Zu den häufigsten Fragen zählen Nachfragen zum Aufgabengebiet, zum Arbeitsplatz, den Arbeitszeiten, dem Gehalt, den Aufstiegs- und Karrierechancen, der Anzahl der Urlaubstage, Möglichkeiten im Homeoffice zu arbeiten, Mitarbeitervorteilen etc.
Onboarding
Konnten Sie den Bewerber von sich überzeugen? Herzlichen Glückwunsch! Nun geht es darum, dass Ihr neuer Mitarbeiter gut bei Ihnen ankommt und vor allem bleibt. Hierzu sollten Sie einen strukturierten Einarbeitungsleitfaden erstellen, der dem neuen Mitarbeiter Halt und Orientierung bietet. Neben der fachlichen und wertorientierten Komponente für das Unternehmen sollte dieser auch unbedingt die soziale Komponente beinhalten, denn der Mitarbeiter kommt erst dann richtig bei Ihnen an, wenn er von Anfang an in das Team integriert wird. Merken Sie sich: Erst kommt das Teambildung und danach die Teambindung.
Feedback-System im Onboarding-Prozess
Nutzen Sie den Einarbeitungsleitfaden für Zwischengespräche, um zu erfahren, wie sich der neue Mitarbeiter bei Ihnen einlebt, wie es ihm geht, wo er seine Stärken sieht und wo er noch Unterstützung benötigt. Bitten Sie ihn konkret um Feedback und darum, dass er seine Wünsche äußert, sodass Sie seinen weiteren Weg im Unternehmen mit ihm in Mitarbeiter- und Zielführungsgesprächen skizzieren können.