Gastbeitrag von Timm Urschinger
Es gibt nur noch wenige echte „alte“ Gründer. Sie verschrieben nicht nur sich selbst dem Geschäft – auch ihre Familien richteten ihr Leben komplett danach aus. Manchmal kommt deshalb der Zeitpunkt früher als gedacht oder geplant: Nachfolger gesucht! Um sich den einen oder anderen Lebenstraum zu erfüllen, braucht es vor allem eines: Endlich (Frei)Zeit ohne unternehmerische Verpflichtung!
Lust auf Nachfolge?
Kein Wunder, dass viele Söhne, Töchter oder Enkelkinder, kein Interesse daran haben, in die Fußstapfen zu treten und so viel Verantwortung zu übernehmen. Die Zeiten und Ansprüche haben sich geändert. Die steigende Unternehmermüdigkeit hat sicher auch mit den Herausforderungen und Krisen zu tun, die Unternehmer in den letzten Jahren bewältigen mussten. Viele fragen sich: „Muss ich mir das weiterhin antun?“, die nachrückende Generation: „Soll ich mir das je antun?“
Anders als bisher: Tragfähige Konzepte für die Zukunft
Woher also die neue Unternehmer-Generation nehmen, wie die Existenz eines Betriebs sichern, wenn immer mehr den Aufwand scheuen? Was muss passieren, damit Menschen wieder Lust haben, unternehmerisch tätig zu werden? Ob Verkauf, Fusion oder Neustart, bei der agilen Unternehmensnachfolge gibt es kein besser oder schlechter, sondern ein anders als bisher, wie das Beispiel von Tim Wetjen zeigt. Als Brandmanager (und nicht wie drei Generationen vor ihm als Fahrlehrer) führt er zusammen mit seinem Vater die ACADEMY Fahrschulen in Hamburg und Schleswig-Holstein. Lange Zeit wollte er in das Familienunternehmen nicht einsteigen, trotzdem oder gerade deswegen sagt er inzwischen: „Es fühlte sich irgendwann richtig an, dass ich Teil des Unternehmens werde. […] Mich trieben immer schon die Fragen um: Wie schaffen es Unternehmen, sich neu zu erfinden?“
Verteilte Eigentümerschaft
Neben dieser sicher nicht klassischen Nachfolge innerhalb der Familie, gibt es unzählige weitere Modelle, ein Unternehmen erfolgreich in die Zukunft zu führen. Management-Buy-Out (MBO) oder Employee-Buy-Out (EBO) ermöglichen eine verteilte Eigentümerschaft. Für viele ein positiver Aspekt. Steht man „nicht-alleine-an-der-Spitze“ kann man sich austauschen über die drückende Verantwortung für Betrieb und Beschäftigte, die Sorgen, wenn finanzielle Probleme zu lösen, Kunden oder Mitarbeiter schwer zu finden sind.
Damit Geist und Idee weiterleben können
Nicht immer gelingt eine Nachfolge so, wie es sich der Gründer vorstellt. Wird die Übernahme falsch oder zu spät angegangen, ist das Thema tabu, kann das schnell zur existenziellen Krise führen. Für manche ist allein der Gedanke, dass das eigene Unternehmen verkauft (also in fremde Hände gegeben) wird, unvorstellbar. Sie wollen ihr Lebenswerk am liebsten für die Ewigkeit sichern. Manchmal steht dem sogar eine Weitergabe innerhalb der Familie, vor allem im Erbfall verbunden mit der Gefahr einer Zerschlagung, im Weg.
Loslassen können
Kommt es zum Verkauf, gibt es eine wichtige Frage: „Kann all die Leidenschaft, das Herzblut überhaupt gerecht vergütet werden?“ Kein Wunder, dass es vielen Unternehmern – auch, wenn sie die Entscheidung selbst getroffen haben – schwerfällt, letztendlich wirklich loszulassen. Hinzu kommt für Nachfolger die Herausforderung, dass das Lebenswerk oft viel zu abhängig von einer Person ist.
Geteilte Verantwortung und Arbeit
Heute starten viele Unternehmen mit zwei oder drei Gründern. Eine vollkommen andere strategische, wirtschaftliche und vor allem menschliche Ausrichtung. Weg vom Gedanken, ein Einzelner besitzt den Betrieb als Eigentum, hin zur Idee, an einem erfolgreichen Business die Menschen zu beteiligen, die diesen Erfolg tagtäglich verursachen. Der Wunsch vieler nach Freiheit und Selbstverantwortung spielt dabei eine entscheidende Rolle. Nachfolger zu suchen, erübrigt sich dann oft, weil diese aus den eigenen Reihen kommen – unabhängig von Namen oder Herkunft.
Quelle
https://www.arbeitsagentur.de/faktor-a/arbeitswelt-gestalten/das-erfolgsrezept-familie