Die Nutzung von Social-Media-Plattformen wie Facebook, Twitter oder WhatsApp ist alltäglich geworden. Nicht nur Unternehmer nutzen derartige Plattformen für betriebliche Zwecke, sondern auch Arbeitnehmer für private Zwecke. Uneingeschränkt zulässig ist dies nicht.
Social-Media-Nutzung am Arbeitsplatz
Klare gesetzliche Vorgaben über die Nutzung von Social-Media-Plattformen am Arbeitsplatz bestehen in Österreich ebenso wenig wie einschlägige höchstgerichtliche Rechtsprechung. Dies vermag nicht zu überraschend: Der technische Fortschritt eilt Gesetzgebung und Rechtsprechung typischer Weise voraus.
Maßvolle Nutzung erlaubt
Sehr wohl haben sich die Gerichte aber bereits eingehend mit der Nutzung anderer technischer Einrichtungen des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer auseinandergesetzt. Hier gilt wie folgt: Wurde nichts Abweichendes vereinbart, ist die eingeschränkte und maßvolle Nutzung von Internet und Telefon am Arbeitsplatz für private Zwecke des Arbeitnehmers zulässig. Dem Arbeitgeber steht es jedoch frei, derartige private Nutzungen des betrieblichen Internets oder Telefon aus betrieblichen Gründen jederzeit zu unterbrechen (RIS-Justiz RS0104257; 5AZR453/72).
Private Telefonate können verboten werden
Möchte der Arbeitgeber verhindern, mit den Kosten etwa von privaten Telefongespräche belastet zu werden, ist ihm anzuraten, Privatgespräche überhaupt zu verbieten, umfänglich einzuschränken oder nach vorgeschriebenen Aufzeichnungen zu verrechnen (9 ObA 192/98w).
Nichts Anderes hat für die Nutzung von Social-Media-Plattformen durch den Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zu gelten, und zwar unabhängig davon, ob diese Nutzung über das private Smartphone des Arbeitnehmers erfolgt, über dessen Diensthandy oder einen betrieblichen PC. Zusammengefasst gilt:
- Arbeitnehmer dürfen, soweit nichts Abweichendes vereinbart wurde, Social-Media-Plattformen in eingeschränktem Umfang nutzen. Dabei dürfen aber betriebliche Interessen nicht verletzt werden.
- „Erwischt“ der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei der Nutzung von Social-Media-Plattformen am Arbeitsplatz, darf er prinzipiell eine sofortige Unterbrechung der Nutzung verlangen.
- Dem Arbeitgeber steht es umgekehrt frei, die Nutzung von Social-Media-Plattformen am Arbeitsplatz einzuschränken oder gänzlich zu untersagen.
Nutzung von Social-Media-Plattformen am Arbeitsplatz reglementieren?
Zur näheren Regelung der Nutzung von Social-Media-Plattformen am Arbeitsplatz bieten sich drei Wege an:
- Der Arbeitgeber kann einzelvertragliche Vereinbarungen mit seinen Arbeitnehmern treffen. Dies ist ein verhältnismäßig einfacher Weg, der allerdings die Gefahr mit sich bringt, dass Arbeitnehmer unterschiedlichen Regelungen unterworfen werden. Das kann nicht nur Unruhe im Betrieb schaffen, sondern auch arbeitsrechtlich bedenklich sein, sofern einzelne Arbeitnehmer unsachlich diskriminiert werden.
- Außerdem kann der Arbeitgeber Regelungen auf Ebene von Betriebsvereinbarungen einführen. Dies hat den Vorteil, dass einheitliche Regelungen geschaffen werden, die der Vertretungskörper der Arbeitnehmer mitverhandelt und im Ergebnis für angemessen erachtet. Umgekehrt setzt der Abschluss einer Betriebsvereinbarung voraus, dass im Betrieb ein Betriebsrat besteht, was gerade bei Kleinunternehmen häufig nicht der Fall ist.
- Schließlich könnte der Arbeitgeber Weisungen im Einzelfall erteilen, die sich aber innerhalb der Grenzen einer allfälligen Betriebsvereinbarung und der anwendbaren Arbeitsverträge bewegen müssen. Sofern dies gegeben ist, könnte der Arbeitgeber etwa in Zeiten besonderer betrieblicher Auslastung ein temporäres Verbot der Nutzung von Social-Media-Plattformen am Arbeitsplatz im Weisungsweg ausgeben.
Einfluss des Arbeitnehmers auf Nutzung von Social-Media-Plattformen
Wie der Arbeitnehmer seine Freizeit verbringt, kann er prinzipiell selbst bestimmen. Ein Weisungsrecht des Arbeitgebers dahingehend wird nur in Ausnahmefällen bestehen.
Sofern dem Arbeitnehmer ein Mobiltelefon oder Laptop des Arbeitgebers (auch) zur Privatnutzung überlassen wurden, darf der Arbeitnehmer diese Geräte auch zur Nutzung von Social-Media-Plattformen nutzen. Dabei hat er allerdings darauf zu achten, dass Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse des Arbeitgebers gewahrt bleiben. Entsprechende Vorsichtsmaßnahmen sind auch auf technischer Ebene (Virenschutz, Firewall, Anti-Spyware-Software) zu treffen.
Was darf der Arbeitnehmer (nicht) über Social-Media-Plattformen verbreiten?
Egal, ob der Arbeitnehmer Social-Media-Plattformen in oder außerhalb seiner Arbeitszeit nutzt: Es bestehen immer Schranken, welche Inhalte verbreitet werden dürfen.
In erster Linie hat der Arbeitnehmer Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse des Arbeitgebers zu wahren. Werden diese verletzt, können neben arbeitsrechtlichen Folgen auch strafrechtliche Sanktionen drohen (§ 122 StGB).
Ferner hat der Arbeitnehmer ehrenbeleidigende, kredit- oder rufschädigende Äußerungen über seinen Arbeitgeber oder seine Kollegen zu unterlassen. Im Fall eines Verstoßes hiergegen sind wiederum arbeitsrechtliche wie auch strafrechtliche Sanktionen (§§ 111ff StGB) denkbar.
Schließlich hat der Arbeitnehmer stets zu bedenken, einer Treuepflicht gegenüber seinem Arbeitgeber zu unterliegen. Er darf also keinerlei Handlungen setzen, die ohne sachlichen Grund die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers gefährden. Hierzu zählen weitgehend abträgliche Äußerungen über den Arbeitgeber, die öffentlich (etwa auf Social-Media-Plattformen) geäußert werden.
Empfehlung
Aufgrund der unsicheren gesetzlichen Rahmenbedingungen sind Arbeitgeber gut beraten, klare Regelungen für die Nutzung von Social-Media-Plattformen am Arbeitsplatz zu schaffen. Ob ein allgemeines Verbot der Nutzung solcher Plattformen am Arbeitsplatz aus unternehmerischer Sicht sinnvoll ist, sei dahingestellt, rechtlich denkbar wäre es schon.