In einer Welt wie der heutigen, in der Mitarbeiter unterschiedlichster Herkunft und damit einhergehend unterschiedlichster Religionszugehörigkeit zusammenarbeiten, ist es für Arbeitgeber zentral, die Rechte und Pflichten von Mitarbeitern in Zusammenhang mit deren Religionsausübung zu kennen. Anschließend möchte ich auf einige der brennendsten Fragen eingehen, die sich Arbeitgebern im Alltag stellen.
Darf der Arbeitgeber seinen Angestellten das Tragen religiöser Symbole am Arbeitsplatz verbieten?
Möchte der Unternehmer den Mitarbeitern verbieten, am Arbeitsplatz religiöse Symbole oder Kleidungsstücke zu tragen, ist zu untersuchen, ob überwiegende sachliche Gründe für ein Verbot religiöser Symbole sprechen.
Wird ein Mitarbeiter etwa im Kundenkontakt eingesetzt und möchte einen Gesichtsschleier tragen, so wird dies oftmals (jedenfalls dort, wo Kunden überwiegend westeuropäische Werte vertreten und somit dem Erkennen der Identität wie auch Mimik ihres Gegenübers hohe Bedeutung beimessen) den betrieblichen Interessen zuwiderlaufen. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall das Tragen sichtbarer religiöser, weltanschaulicher und politischer Symbole beim Kontakt mit Kunden verbieten.
Wird der Mitarbeiter anderweitig im Unternehmen beschäftigt und ist nicht dem Kontakt mit Kunden ausgesetzt, so darf ihm das Tragen religiöser Symbole grundsätzlich nicht verboten werden. Dies könnte etwa für Callcenter-Mitarbeiterinnen gelten, deren äußeres Erscheinungsbild für Kunden nicht erkennbar ist, sodass keine nachteiligen Konsequenzen für den Betrieb des Arbeitgebers drohen. Aber auch hier gilt, dass überwiegende betriebliche Gründe dazu führen, dass religiöse Symbole abgelegt zu werden haben: So mögen etwa Mitarbeiter medizinischer Labors keinen unmittelbaren Kundenkontakt haben; dennoch können es hygienische Anforderungen erforderlich machen, am Arbeitsplatz bestimmte Bekleidungsvorschriften einzuhalten.
Haben Arbeitnehmer Anspruch auf Gebetspausen?
In Österreich gibt es keine gesetzliche Regelung über das Ausüben religiöser Gebete während der Arbeitszeit.
Im Allgemeinen ist der Arbeitgeber aufgrund der Religionsfreiheit verpflichtet, auf die religiösen Belangen der Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen, sofern dadurch die Pflichten des Arbeitnehmers nicht verletzt werden.
Jeder Arbeitnehmer ist grundsätzlich dazu berechtigt, seine Arbeitszeit kurz zu unterbrechen. Beträgt die Arbeitszeit mehr als 6 Stunden täglich, so stehen dem Arbeitnehmer 30 Minuten Pause zu. Diese können in einem, auf zwei Mal zu je 15 Minuten oder auch auf drei Mal aufgeteilt zu je 10 Minuten in Anspruch genommen werden. Diese Arbeitspausen zählen nicht zur Arbeitszeit und müssen vom Arbeitgeber nicht bezahlt werden. Wofür der Arbeitnehmer diese Pause verwendet, ist ihm überlassen. Er kann Pausen daher auch dazu nutzen, um zu beten.
Möchte der Arbeitnehmer zu fixen Tageszeiten eine solche kurze Gebetspause einlegen, sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber vorab über die geplanten Gebetspausen informieren. Sofern dadurch keine betriebliche Störung verursacht wird, hat der Arbeitgeber solche Arbeitspausen im gesetzlichen Ausmaß prinzipiell zu dulden. Etwas anderes gilt freilich, sofern durch die Lage der Pausen betriebliche Pflichten verletzt werden. Der religiöse Notfallmediziner im Schockraum sollte seine Gebetspause daher tunlichst so einplanen, dass das Leben von Patienten nicht gefährdet wird.
Haben Arbeitnehmer Anspruch auf einen freien Karfreitag?
Bisher war der Karfreitag in Österreich nur für Angehörige der Evangelischen Kirchen und für Altkatholiken ein Feiertag. Grundlage hierfür ist die in fast allen Kollektivverträgen normierte Regelung, wonach Angehörigen der Evangelischen Kirchen und Altkatholiken am Karfreitag – und, dies sei der Vollständigkeit halber angemerkt, Juden an Jom Kippur – von ihrer Arbeitspflicht befreit sind. Musste ein Mitarbeiter dieser Konfessionen an einem der vorgenannten Feiertage trotzdem arbeiten, so gebührte ihm ein Feiertagszuschlag.
Kürzlich entschied der Europäische Gerichtshof, dass eine solche Regelung gegen das Antidiskriminierungsrecht der Europäischen Union verstößt. Dies bedeutet jedoch zum Leid aller Arbeitnehmer nicht, dass Letztgenannte nunmehr allesamt einen Anspruch auf Dienstfreistellung am Karfreitag haben. Laut der Entscheidung des EuGH muss ein Mitarbeiter, der am Karfreitag frei haben möchte, vielmehr einen Antrag stellen. Hierbei ist es ausreichend, wenn der Mitarbeiter den Arbeitgeber per Email um einen freien Karfreitag bittet. Wird diesem seine Bitte aufgrund überwiegender betrieblicher Interessen untersagt und muss der Mitarbeiter trotzdem zur Arbeit kommen, so hat dieser Anspruch auf einen Feiertagszuschlag.
Eine Reaktion des österreichischen Gesetzgebers dahingehend, wie die aktuell bestehende Diskriminierung der Angehörigen verschiedener Religionen auf legislativer Ebene beendet werden kann, steht noch aus. Folgt man den bisherigen Äußerungen seitens der Regierung, ist es geplant, ein besonderes Recht von Arbeitnehmern auf Urlaub einzuführen, wobei der – etwa für den Karfreitag aufgewendete – Urlaubstag aus dem bereits bestehenden Urlaubsanspruch von grundsätzlich 25 Tagen pro Jahr zu bedienen sein wird.
Auf einen Blick
Der österreichische Gesetzgeber trifft nur vereinzelt explizite Regelungen über die Ausübung von Religion am Arbeitsplatz. Im Ergebnis gelten für Arbeitgeber folgende Leitlinien:
- Arbeitgeber dürfen ihren Mitarbeitern das Tragen religiöser Symbole verbieten, sofern sachliche Gründe dies erfordern.
- Arbeitnehmer dürfen in der Regel beten, sofern sie dies innerhalb der allen Arbeitnehmern zustehenden Arbeitspausen tun. Bei der Lage der Arbeitspausen (respektive Gebetspausen) ist auf betriebliche Interessen Rücksicht zu nehmen.
- Eine gesetzliche Klarstellung, welche Auswirkungen der Karfreitag auf Angehörige verschiedenster Religionen hat, bleibt abzuwarten. Geplant ist eine besondere Urlaubsregelung.
- In Unternehmen, die Angehörige verschiedener Religionen beschäftigen, ist es ratsam, im Weg einer Betriebsvereinbarung oder analog ausgestalteter einzelvertraglicher Regelungen klare Vorgaben über die Ausübung der Religion am Arbeitsplatz treffen. Dabei ist tunlichst darauf zu achten, keine Religion aus unsachlichen Gründen zu bevorzugen oder zu benachteiligen.